2026-01-19 11:02:05来源： 网络作者：admin
远程办公与灵活用工在新媒体等行业愈发普遍，“下班后在线处理工作是否属于加班？”这类争议也日渐增多。
据“南通通州人民法院”公布的信息，原告谢某和某供应链管理公司签订了劳动合同，合同中明确约定谢某的岗位是新媒体运营，并且规定加班需要通过钉钉进行审批。
之后公司任命谢某担任“运营兼客服”一职，明确规定其工作时间为9:00到24:00，并且18:00至24:00属于客服值班时段。不过从考勤记录来看，谢某平时差不多在18点左右就会下班打卡。
2024年，谢某提出，自己在下班后以及法定节假日期间，需要借助微信、抖音等平台处理客户咨询、订单等工作事务，存在大量非现场的碎片化加班情况，因此向公司提起诉讼，要求支付相关的加班费用。
公司声称谢某没有走加班审批流程，工作不是在办公场所做的，而且有些账号是员工共用的，没法确定是他个人的劳动，所以不承认他加班了。
通州法院经审理指出，加班的核心在于劳动者在法定工作时间之外提供劳动，且这一行为并不受具体场所的限制。谢某所提交的线上工作记录，已充分证明其存在加班事实。同时，法院认为，加班审批制度不能成为否定劳动者实际提供加班劳动的绝对依据。鉴于新媒体岗位工作内容具有碎片化的特性，对于加班时长的认定，可结合具体情况进行综合裁量。
法院经酌情考量，最终判决涉事公司向谢某支付加班费1.2万元、绩效工资2000元，以及经济赔偿金1.8万余元，同时驳回了其他相关诉求；该判决在二审程序中得到维持，即二审法院裁定维持原判。
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